O que é a Avaliação de Desempenho Individual?
O conceito de desempenho diz respeito ao conjunto de ações e comportamentos demonstrados pelo servidor no exercício de suas atribuições e responsabilidades. Este conceito envolve, portanto, a mobilização intencional de conhecimentos e habilidades direcionados à realização do trabalho, e também, o ambiente organizacional onde este trabalho é executado. Assim, na avaliação de desempenho, o foco dos líderes e servidores deve ser voltado para as ações e comportamentos manifestados no cumprimento das metas e atribuições de cada um, ao longo do período avaliativo. Este é outro conceito que os servidores devem ter em mente: o período avaliativo que consiste no período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho.
Fases da avaliação individual:
• Fase I – Pactuação de Metas: planejar metas e ações que traduzam as expectativas de desempenho
• Fase II – Repactuação de Metas: ajustar a execução das metas planejadas
• Fase III – apurar o que foi pactuado nas fases anteriores cujo o objetivo é aferir o cumprimento das metas e avaliação dos fatores mínimos obrigatórios
• Fase IV – Retorno dos Resultados: dar conhecimento dos resultados aos avaliados, fazendo uma análise conjunta sobre os aspectos, que interferiram positiva e negativamente sobre o desempenho, traçando medidas para potencializá-los ou minimizá-los, respectivamente.
Após a Fase III, é aberto o período de Reconsideração, para os casos de discordância dos resultados. A reconsideração é avaliada, inicialmente, por Subcomissão de Avaliação de Desempenho (SubCad), instituída nas Unidades. Nas situações em que não há consenso entre lideres e equipes, o pedido seguirá para COGEPE para avaliação e decisão de uma Comissão de instância superior.
Pactuação de metas
A pactuação de metas individuais é a negociação entre líderes e membros das equipes sobre os compromissos de trabalho que serão assumidos por cada servidor, e que deverão ser cumpridos ao longo dos próximos doze meses que correspondem ao período avaliativo. Desta forma, a pactuação de metas pode ser definida como um acordo prévio entre os líderes e os servidores sobre os resultados esperados, permitindo uma avaliação mais objetiva sobre o atingimento ou não daquilo que foi acordado ao término do ciclo.
Como devem ser pactuadas as metas?
As metas pactuadas entre líder e servidor devem ser:
• Específicas: as metas devem ser claras e objetivas, expressando ações concretas, de modo a não deixar dúvidas sobre o que deverá ser executado.
• Mensuráveis: as metas devem ser quantificáveis, permitindo ao líder e ao servidor medir de forma objetiva os resultados esperados e alcançados ao término do período. No sistema da ADI, as metas deverão ser quantificadas em número ou em percentual.
• Atingíveis: as metas devem refletir ações passiveis de serem executadas pelos servidores considerando, por exemplo, o tempo e os recursos disponíveis, e não devem depender de variáveis externas aos seus esforços de trabalho para que sejam cumpridas.
• Relevantes: as metas devem ser importantes no período, acarretando melhorias ou inovação, aumento da eficiência em um processo, cumprimento de um objetivo estratégico, implementação de padrões de qualidade etc.
• Temporais: as metas devem ter um prazo definido conforme as prioridades da área de atuação do servidor. No sistema da ADI, o prazo máximo para o cumprimento de uma meta será o ultimo dia do ciclo
Gratificação de desempenho
Após a apuração dos resultados no final do ciclo da ADI, a partir da pontuação atingida, será calculado o valor da gratificação de desempenho à qual cada servidor fará jus nos 12 (doze) meses subsequentes, bem como a nota que será considerada para fins de progressão/promoção funcional e estágio probatório.
Saiba mais:
Avaliação de Desempenho Institucional
Sistema de Gestão de Desempenho (SGA – Recursos Humanos)
